Die Situation in Deutschland – solide, aber wenig mutig
Auf dem Papier steht Deutschland gar nicht schlecht da:
- 30 Urlaubstage sind in vielen Betrieben selbstverständlich.
- Es gibt die betriebliche Altersvorsorge, Zuschüsse zum ÖPNV, manchmal auch Boni oder Erfolgsbeteiligungen.
- Der gesetzliche Rahmen erlaubt eine ganze Reihe steuerfreier Leistungen – von Essenszuschüssen bis hin zu Gesundheitsbudgets.
Und doch bleibt das Gefühl: Vieles ist Pflichtübung, wenig ist Profil.
Die meisten Benefits werden nach dem Gießkannenprinzip angeboten – alle bekommen das Gleiche, egal ob sie es nutzen, brauchen oder wollen. Dadurch verlieren diese Maßnahmen schnell an Wert: Sie wirken austauschbar. Man kann sie schlecht erzählen. Sie machen weder stolz noch loyal.
Hinzu kommt: Viele inhabergeführte Unternehmen möchten mehr tun, wissen aber nicht genau wie – oder befürchten zu viel Verwaltungsaufwand. Also bleibt es beim Status quo. Aus gutem Willen wird Stillstand.
Dabei gäbe es längst erprobte Modelle, die gerade für kleinere Betriebe geeignet sind – einfach, kostentransparent und wirkungsvoll. In anderen Ländern gehören sie zum Alltag. In Deutschland? Kaum bekannt oder nicht konsequent gedacht.
Was machen andere Länder anders – und besser?
Manche Lösungen wirken auf den ersten Blick ungewöhnlich – oder sogar zu großzügig. Doch in vielen Ländern gehören genau diese Modelle zum Standard. Der Grund: Sie funktionieren. Sie binden Menschen nicht nur über Geld, sondern über Haltung.
Einige dieser Ansätze lassen sich nicht 1:1 übertragen. Andere hingegen schon – vor allem in kleinen Unternehmen, wo kurze Wege und persönlicher Austausch vieles erleichtern.
Hier ein Blick auf fünf Länder, die in puncto Mitarbeiter-Benefits andere Wege gehen:
+ Schweden: Gesundheit als fester Bestandteil des Arbeitsverhältnisses
In Schweden ist es üblich, dass Unternehmen ein festes Jahresbudget für Gesundheitsleistungen zur Verfügung stellen – in der Regel bis zu 5.000 Schwedische Kronen, also rund 450 Euro pro Jahr.
Bezahlt werden können damit zum Beispiel:
- Massagen oder Physiotherapie
- Rückentraining, Sportkurse, Fitnessstudio
- Bildschirmbrillen oder ergonomisches Zubehör
- Präventive Untersuchungen
Der Gedanke dahinter ist einfach: Wer sich regelmäßig um seine Gesundheit kümmern kann, wird seltener krank – und fühlt sich dem Arbeitgeber stärker verbunden.
Was lässt sich daraus in Deutschland umsetzen?
Das sogenannte „steuerfreie Gesundheitsbudget“ von bis zu 50 € pro Monat ist auch hierzulande möglich – über Anbieter wie Belonio, Spendit, Edenred oder Benefits.me .
Gerade in der Hörakustikbranche, wo langes Stehen, hohe Konzentration und häufige Kundenkontakte Alltag sind, lässt sich dieses Budget gezielt nutzen: etwa für Rückenprogramme, Anti-Stress-Kurse oder Bildschirmbrillen.
Warum das für kleine Betriebe funktioniert:
- Kein großer Verwaltungsaufwand – das Ganze läuft digital.
- Mitarbeitende entscheiden selbst, was ihnen gut tut.
- Der Effekt ist direkt spürbar – und wirkt deutlich länger als ein Gutschein zum Geburtstag.
+ Niederlande: Zeitmodelle, die Menschen ernst nehmen
In den Niederlanden ist der Umgang mit Arbeitszeit deutlich flexibler als in Deutschland – und zwar nicht nur auf dem Papier.
Dort gilt: Wer reduziert arbeiten will, muss nicht um Erlaubnis bitten, sondern hat ein Anrecht darauf. Auch Führungskräfte arbeiten regelmäßig in Teilzeit. Sabbaticals sind nichts Besonderes, sondern ein normaler Teil von Karrierewegen.
Dazu kommt: Weiterbildung wird nicht als Pflicht betrachtet, sondern als Angebot – ein selbstverständlicher Bestandteil der persönlichen Entwicklung.
Was lässt sich daraus in Deutschland ableiten?
Bildungstage einführen – z. B. zwei Tage im Jahr, an denen Mitarbeitende sich mit Themen beschäftigen dürfen, die über den fachlichen Tellerrand hinausgehen: Kommunikation, Psychologie, Konfliktlösung, Gesundheit, Präsentation.
Minimale Sabbatical-Modelle testen – zum Beispiel ein zweimonatiger Ausstieg mit garantierter Rückkehr. Oder Teilzeit-Phasen nach intensiven Projektzeiten.
Warum das auch im kleinen Team geht:
- Mitarbeitende, die sich entwickeln dürfen, bleiben länger – das reduziert Wechselkosten.
- Selbstorganisierte Auszeiten lassen sich langfristig planen, z. B. in Urlaubsarmen Monaten oder über Vertretungsmodelle mit angrenzenden Standorten.
- Bildungstage können intern abgestimmt werden – ohne große Bürokratie.
Und was bringt’s konkret für die Hörakustik?
- Fachkräfte in der Hörakustik arbeiten oft über Jahre im direkten Kundenkontakt – das ist anspruchsvoll. Ein Perspektivwechsel oder ein bewusst gesetzter Break kann neue Energie freisetzen.
- Bildung außerhalb der Technik macht auch menschlich sicherer: Wer z. B. Gespräche mit Angehörigen oder Demenzpatienten besser führen kann, wird auch im Alltag entlastet.
+ Frankreich: Kultur & Alltag entlasten
In Frankreich denken viele Arbeitgeber Benefits weniger in Richtung Statussymbol – und mehr in Richtung Alltagsentlastung.
Klassiker wie der „Ticket-Restaurant“ (Essenszuschuss für die Mittagspause) oder Zuschüsse für Kinderbetreuung sind weit verbreitet. Daneben gibt es in vielen Unternehmen sogenannte „Culture Passes“ – also kleine Budgets für Kino, Konzerte oder Bücher.
Es geht nicht darum, etwas „großartiges“ zu bieten, sondern um das Gefühl:
„Mein Arbeitgeber unterstützt mich auch jenseits des Jobs.“
Was davon lässt sich in Deutschland gut umsetzen – besonders in kleinen Betrieben?
Kultur- oder Freizeitbudget von 100 bis 200 € im Jahr – z. B. für Konzertbesuche, Musikunterricht, Bücher oder Ausstellungen.
Kinderbetreuungszuschüsse sind in Deutschland steuerlich begünstigt – sie können z. B. in Kita-Kosten, Hortbetreuung oder Ferienprogramme fließen.
Warum das gerade in der Hörakustik sinnvoll ist:
- Kulturangebote wie Konzerte oder Musikunterricht haben einen direkten Bezug zur Branche – sie stärken die emotionale Verbindung zum Beruf.
- Familienfreundliche Benefits helfen, Eltern im Team langfristig zu halten – und schaffen einen echten Unterschied zum Wettbewerb.
Was es braucht:
- Kein großes Budget, aber eine klare Regelung.
- Eine einfache Abrechnung (z. B. durch Vorlage der Rechnung oder über einen digitalen Anbieter).
- Und vor allem: den Willen, über das rein Betriebliche hinaus zu denken.
+ USA: Wahlfreiheit im kleinen Maßstab
In den USA ist es nicht unüblich, dass Mitarbeitende ein festes jährliches Budget erhalten, das sie selbstbestimmt einsetzen können – ganz nach ihren Bedürfnissen. Diese sogenannten Benefit Wallets oder Cafeteria-Modelle bieten Wahlfreiheit:
Ob Gesundheitsvorsorge, Kinderbetreuung, Haustier-OP, Fortbildung oder Wellness – die Entscheidung liegt beim Teammitglied.
Das Modell ist dort vor allem deshalb so erfolgreich, weil es anerkennt: Nicht alle brauchen das Gleiche.
Was lässt sich davon realistisch auf Deutschland übertragen?
Ein kleines Jahresbudget (z. B. 300 €), das Mitarbeitende frei für bestimmte Zwecke einsetzen dürfen: Weiterbildung, Mobilität, Gesundheit, Kultur, Coaching, neue Brille.
Gesteuert über Plattformen wie Belonio, Edenred, Benefits.me oder in einfachen Fällen per Abrechnung mit Belegen.
Warum das besonders fair ist:
- Menschen haben unterschiedliche Lebensphasen und Bedürfnisse: Ein Azubi braucht anderes als eine Mutter mit drei Kindern oder ein Mitarbeiter mit Pflegeverantwortung.
- Wer selbst wählen kann, fühlt sich ernst genommen – ohne dass es den Arbeitgeber mehr kostet als ein „Einheitsgutschein“.
Warum das auch in kleinen Teams gut funktioniert:
- Es ist überschaubar im Aufwand, besonders mit digitalen Tools.
- Es reduziert das Risiko von „ungenutzten Benefits“, die zwar angeboten, aber nicht wahrgenommen werden.
- Und es zeigt: Der Arbeitgeber vertraut seinem Team – und überlässt die Entscheidung bewusst.
Beispiel für die Umsetzung in der Hörakustik:
Ein Unternehmen stellt pro Mitarbeitendem ein jährliches „Wahlbudget“ von 300 € bereit. Genutzt werden kann es z. B. für:
- ein Musikfestival (Kulturbezug zur Branche),
- eine Weiterbildung zur Tinnitus-Beratung,
- ein Familienausflug in den Ferien,
- oder ein Yoga-Kurs zur Stressbewältigung.
Jede Wahl sagt etwas aus – und macht das Benefit-Angebot lebendig statt beliebig.
+ Schweiz: Beteiligung schafft Bindung
In der Schweiz ist es nicht ungewöhnlich, dass auch Mitarbeitende im Gesundheits- oder Dienstleistungsbereich am Erfolg ihres Arbeitgebers beteiligt werden – sei es durch transparente Boni, Umsatzbeteiligungen oder Modelle, bei denen Standortleitungen auch strategisch mitentscheiden.
Gerade in kleinen und mittleren Unternehmen wird das nicht als „Kapitalismus von unten“ verstanden, sondern als eine Form von Verantwortungsteilung: Wer mitentscheidet, denkt mit – und bleibt länger.
Was davon ist im deutschen Mittelstand machbar?
Einfache Zielvereinbarungen auf Standort- oder Teamebene – mit Bonusauszahlung, zusätzlichem Urlaubstag oder Weiterbildungsguthaben bei Erreichen.
Teilnahme an Entscheidungsprozessen: z. B. bei der Auswahl neuer Geräte, der Umgestaltung des Empfangsbereichs oder bei der Einführung neuer Software.
Was das bewirkt:
- Mitarbeitende erleben sich nicht als „Ausführende“, sondern als Teil des Ganzen.
- Das schafft ein starkes Wir-Gefühl – gerade in handwerklich geprägten Berufen mit hoher Eigenverantwortung.
- Und: Ein einfacher Bonusmechanismus (z. B. 250 € bei Zielerreichung) bleibt oft nachhaltiger im Kopf als eine einmalige Prämie ohne Zusammenhang.
Ein Beispiel aus der Hörakustikpraxis:
Ein Team definiert gemeinsam für das Quartal ein erreichbares Ziel – etwa eine bestimmte Zahl erfolgreicher Nachjustierungen ohne Reklamation oder eine Kundenzufriedenheitsquote im oberen Bereich. Bei Erreichen erhält jede:r eine kleine Prämie oder einen Wunsch-Weiterbildungstag.
Kein großer Aufwand – aber ein starkes Signal: „Das hier ist auch dein Erfolg.“
Was davon passt zu uns?
Nicht alles, was in anderen Ländern funktioniert, lässt sich eins zu eins übertragen.
Aber viele Ideen lassen sich anpassen, vereinfachen – und auf das Wesentliche reduzieren. Gerade in kleinen und mittelgroßen Hörakustikbetrieben, wo Nähe, Verantwortung und persönlicher Austausch ohnehin zum Alltag gehören, bieten sich einige der vorgestellten Ansätze geradezu an.
Was wichtig ist:
- Es geht nicht um große Programme mit viel Verwaltungsaufwand.
- Es geht auch nicht um Trendbegriffe wie „New Work“ oder „Feelgood-Management“.
- Es geht um einfache, klare Zeichen: „Wir sehen dich. Und wir denken mit.“
Hier ein kurzer Überblick, welche Modelle sich in Deutschland gut und realistisch umsetzen lassen:
Fünf konkrete Ideen, die morgen umsetzbar sind
Diese fünf Maßnahmen lassen sich auch in kleinen und mittleren Hörakustikbetrieben sofort umsetzen – ohne umfangreiche Prozesse oder hohe Kosten. Und vor allem: Sie haben Wirkung.
Ein monatlicher steuerfreier Sachbezug von bis zu 50 €, aufgeladen z. B. über die Edenred Benefits Card oder das Edenred Wallet. Nutzbar für:
- Apothekenkäufe, Fitnessstudio, Brille, Massage
- E-Bike-Abo, Kulturveranstaltungen oder digitale Gesundheits-Apps
Warum es funktioniert:
- Mitarbeitende wählen selbst, was ihnen guttut
- Die Abwicklung läuft komplett digital – keine Belege notwendig
- Rechtlich geprüft, steuer- und sozialabgabenfrei (§ 8 Abs. 2 Satz 11 EStG)
Nicht als Pflichtveranstaltung, sondern als freiwilliges Angebot: Zwei bezahlte Tage für persönliche Weiterbildung – auch über die Hörakustik hinaus.
Mögliche Themen:
- Gesprächsführung mit älteren Menschen oder Angehörigen
- Tinnitus- und CI-Beratungs-Kompetenz
- Stressbewältigung, Resilienz, Präsentation
- Grundlagen der Mitarbeiterführung oder Digitalisierung im Handwerk
Warum es funktioniert:
- Mitarbeitende bringen neue Impulse mit ins Team
- Fortbildung wird nicht „nach Feierabend“ gequetscht
- Das Angebot stärkt Eigenverantwortung – und Vertrauen
+ 3. Wahlbudget von 300 € pro Jahr einführen
Ein persönliches Jahresbudget, das individuell genutzt werden darf – z. B.:
- für Musikunterricht (Kind oder man selbst)
- ein Festivalbesuch
- eine Fortbildung
- neue Sportausstattung oder Fahrtkosten zur Familie
Wie das geht:
- Abwicklung über Edenred (z. B. Gutschein-Wallet) oder einfache Rückerstattung per Rechnungskopie
- Geringer Aufwand, aber hohe Identifikation – weil jede:r selbst entscheidet
Statt anonymer Boni: gemeinsam erreichbare, messbare Teamziele. Zum Beispiel:
- Alle Nachjustierungen innerhalb von 72 Stunden erledigt
- 100 % positive Bewertungen im Bewertungsportal
- Kein einziger Ausfall durch Doppelbelegung oder Fehlplanung
Belohnung: freier Tag, 150 € Bonus, Wunsch-Seminar oder Team-Erlebnis.
Warum es funktioniert:
- Es stärkt das Miteinander – ohne Konkurrenz
- Die Ziele kommen aus dem Alltag – nicht aus der Zentrale
- Die Anerkennung ist direkt spürbar
Ein kleiner Zuschuss pro Jahr für kulturelle Aktivitäten – z. B.:
- Konzertbesuch
- Theaterkarten
- Musik-Streaming-Abo
- Notenheft oder Musikinstrument
Steuerlicher Hinweis:
Ein solches Kulturbudget ist nicht automatisch steuerfrei. Es gibt aber drei gangbare Wege, es korrekt abzuwickeln: (sehen Sie Tabelle)
Empfehlung:
Wenn du ein Kulturbudget als echten Benefit einführen willst, ist die Kombination aus Edenred-Sachbezug und einmaliger Pauschalvergütung (z. B. 150 €/Jahr) die flexibelste und rechtssicherste Lösung.
Warum das besonders gut zur Hörakustik passt:
- Kultur ist emotional und sinnstiftend – genau wie euer Beruf
- Musik- oder Hörerlebnisse stärken die Identifikation
- Das bleibt in Erinnerung – anders als ein Tankgutschein
Binden beginnt bei Haltung – nicht beim Budget
Andere Länder zeigen, dass moderne Benefits nicht zwangsläufig teuer oder kompliziert sein müssen. Sie funktionieren, weil sie zum Alltag der Menschen passen – nicht zu HR-Konzepten auf dem Papier.
Für die Hörakustikbranche in Deutschland heißt das:
Man muss nicht alles neu erfinden. Aber man kann mutiger kombinieren, gezielter zuhören – und klarer entscheiden, was wirklich wirkt.
Drei Gedanken zum Mitnehmen:
- Standardleistungen binden nicht. Sie gehören dazu – aber sie erzeugen kein Gefühl von Wertschätzung.
- Geld ist nicht alles. Was fehlt, ist oft nicht die Summe auf dem Lohnzettel, sondern das Gefühl, gesehen und verstanden zu werden.
- Die einfachsten Maßnahmen sind oft die stärksten. Zwei freie Bildungstage, ein klug genutztes Edenred-Budget oder ein selbstgewählter Kulturzuschuss machen mehr Eindruck als ein neutraler „Monatsbonus“.
Am Ende zählt nicht, wie modern oder ausgefallen ein Benefit ist – sondern ob er für die Menschen im Team einen Unterschied macht. Und ob er ernst gemeint ist.
